昌都千禧一代律师：了解他们的独特之处

在奥兰多和全国各地的许多律师事务所，“千禧一代律师”一词经常被用来嘲笑。中型和大型公司的合伙人指出，属于“千禧一代”群体的年轻员工缺乏忠诚度，也不喜欢跳槽。Major、Lindsey&Africa与法律新闻网站Over the Law联合开展的一项调查发现，40%的被调查千禧一代希望在未来10年内成为合伙人，其中27.7%的人认为自己会在目前的公司成为合伙人。

千禧一代律师的独特之处最近进行了一项大型调查，以评估千禧一代律师的兴趣、偏好和职业前景，结果令人惊讶。例如，参与调查的千禧一代律师将工作-生活平衡列为他们的首要任务，并认为这是评估潜在雇主时最重要的因素。事实上，调查结果显示，75%的受访者愿意用部分金钱补偿换取额外的休息时间、灵活的工作日程或减少强制性计费时间。

千禧一代律师的另一个不同之处是，他们重视与更有经验的律师进行非正式的指导。超过60%的受访者表示，非正式导师在他们的长期职业轨迹中起着重要或关键的作用。

千禧一代律师也高度重视他们对法律职业的影响。例如，约62%的受访者表示，他们正在改善律师事务所的政策和文化。千禧一代的律师也非常自信。例如，70%的人确信自己能实现10年的职业目标。

千禧一代不怕强调法律职业中的问题千禧一代律师不怕强调法律实践中的各种问题。例如，超过50%的受访者认为，典型的律师事务所业务模式“根本上被打破了”对于有关律师事务所文化和性别平等的问题，也有值得注意的回答。例如，约45%的女性受访者强烈同意律师事务所文化是性别歧视的（与此形成鲜明对比的是，只有14%的千禧一代男性律师同意这一说法）。超过56%的千禧一代女性也强烈同意男性律师和女性律师之间存在薪酬差距（不到20%的男性律师同意这一说法）。无论是否存在明确的问题，我们都必须同意这种看法是存在的！千禧一代律师确实有一套独特的特质和偏好，使他们与过去的法律从业者区别开来。尽管如此，佛罗里达州和全国各地的律师事务所都应该相信，只要有一个由千禧一代律师组成的敬业、勤奋的团队，他们就能茁壮成长。这可以通过拥抱“千年友好”的办公室文化来实现。例如，律师事务所应该认真考虑如何改进奖励忠诚的方法。上述调查显示，虽然约70%的千禧一代律师自称忠诚，但超过75%的人也承认他们愿意接受新的工作机会或积极寻找新的工作。

这对许多有着固定合伙人轨迹的律师事务所来说是一个独特的挑战。为什么？因为在过去的几年里，律师事务所依赖于基于延迟满足的系统。基本上，旧的思维方式（在许多情况下，仍然是当前的思维方式）是，年轻的同事应该放下头，不懈地工作多年，然后当他们最终成为合伙人时，一切都是值得的。长期以来，人们一直认为，企业伙伴关系这一悬而未决的胡萝卜是留住一批有才华的年轻员工的关键。呵呵然而，多项研究表明，千禧一代律师并不支持延迟满足模型。许多千禧一代的律师在职业生涯早期都在寻求既有吸引力又有成就感的工作，而不是未来地位的承诺和更慷慨的报酬。皮尤研究中心进行的

研究表明，只有15%的千禧年律师认为高薪工作是他们生活中最重要的事情之一。同样，克拉克大学最近进行的一项民意调查显示，近80%的年轻人认为享受工作比简单地获得一大笔钱更重要。

值得注意的是，许多千禧一代律师在他们的法律职业生涯中重视联系、意义和成就感，律师事务所应该予以注意。

需要明确的是，律师事务所仍然需要适当地补偿年轻的合伙人，但总的薪酬规模可能不足以让年轻的律师长期从事工作，而且在七年或十年内提供的公司合伙制的吸引力正在迅速失去光彩。

改变优先事项对律师事务所来说是一个好处上述范式转变实际上是佛罗里达州和全国许多律师事务所的一个重大发展。为什么？因为你们现在有一群才华横溢、积极进取的年轻律师，他们希望立即为公司做出贡献，并以有意义的方式对公司产生影响。

为了利用这一机会，律师事务所应该考虑向更有意义的员工提供更有意义和实质性的法律任务。他们还应通过培养联系感和强调公司工作的更大目标，确保已有的合作伙伴积极与新员工合作，并为其提供培训。

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